“Man kann jede Learning Strategy und Lernthemen und Trainings der Welt anbieten. Wenn die Leute demjenigen, der es anbietet, nicht vertrauen, hat man keine Chance.“
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Shownotes
Takeaways
Laura Freilinger ist Community Lead bei Siemens und orchestriert die MC Culture Ambassadors. Mitarbeitende engagieren sich in dieser Community, um ihre Kollegen bei Themen wie Feedback, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur zu unterstützen. In ihrer Masterarbeit hat Laura untersucht, welchen Impact dieser Ansatz hat und wie Community Management in einem Konzern funktioniert.
Eine Community, die wie ein Service Provider arbeitet
Die Culture Ambassadors bieten Workshops zu Feedback und Wertschätzung an, führen Retrospektiven durch und coachen Kollegen. Alles von Mitarbeiter zu Mitarbeiter. Die Ambassadors kommen aus allen Bereichen und Hierarchieebenen, vom Werkstudenten bis zur Führungskraft.
Auf einem internen Sharepoint können Mitarbeitende durch verschiedene Workshop-Angebote scrollen und das Passende für ihr Team auswählen. Gleichzeitig bleiben die Ambassadors flexibel: Wenn jemand mit einem spezifischen Problem kommt, wird das Angebot individuell angepasst. Wichtig ist Laura dabei, auch Grenzen zu setzen: Schwerwiegenden psychologischen Themen nimmt die Community nicht an.
Keine Konkurrenz zur HR-Abteilung
Warum braucht es diese Community überhaupt? Schulungen gibt es doch auch von HR. Laura sieht die Ambassadors nicht in Konkurrenz zu bestehenden Angeboten, sondern als Ergänzung mit einem anderen Zugang. Der Peer-to-Peer-Ansatz senkt die Hemmschwelle. Es ist einfacher, einen Kollegen um Hilfe zu bitten, als einen externen Service Provider zu kontaktieren. Dazu kommt: Die Community ist kostengünstig, weil keine Honorare anfallen. Die Abstimmung mit HR, Betriebsrat und Sozialberatung läuft eng, jeder Bereich hat seinen Schwerpunkt.
Selbstbestimmung als theoretischer Unterbau
Für ihre Masterarbeit hat Laura die Community durch die Brille der Selbstbestimmungstheorie von Ryan and Deci analysiert. Diese Theorie beschreibt drei Faktoren, die Menschen motivieren: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit.
Die drei Faktoren lassen sich konkret übersetzen: Autonomie bedeutet im Unternehmenskontext, Jobcrafting zu ermöglichen und auf Sinnerfüllung zu achten. Soziale Eingebundenheit heißt, Silos aufzubrechen und standortübergreifende Zusammenarbeit zu fördern. Und für Kompetenzen braucht es psychologische Sicherheit, um überhaupt Feedback geben zu können. Die Ergebnisse der Community lassen sich an dieser Theorie reflektieren und zeigen, wo der Ansatz greift.
Vier Schwerpunkte für das nächste Jahr
Die Community arbeitet mit einjährigen Roadmaps, die sie sich selbst erarbeitet. Für das kommende Geschäftsjahr haben sie vier Blöcke definiert. Erstens: den operativen Impact stärken, indem sie interne Kundenpersonas entwickeln – wer ist der Teamleiter, den wir ansprechen wollen, wer der Coaching-Case?
Zweitens steht Workplace Wellbeing und Inclusion auf der Agenda, ein Herzensthema vieler Ambassadors. Drittens geht es um die Unternehmenswerte Vertrauen, Respekt, Begeisterung und Nachhaltigkeit. Nach großen Kampagnen der letzten Jahre soll der Effekt jetzt nicht verpuffen, sondern neu gestaltet werden. Viertens wird die Community beim Transformationsprogramm „One Tech Company” dabei sein und den Wandel begleiten. Laura betont, dass die Community dabei gesehen wird und diesen Change aktiv mitgestalten darf.
Communities sind wie ein Fluss
Lauras drei Tipps fürs Community Management kommen mit einer Metapher: Communities sind wie ein Fluss. Der Kontext verändert sich wie die Jahreszeiten, die Community selbst durch ihre Mitglieder und Themen. Das Flussbett gestaltet die Community aber selbst – wie schnell oder langsam sollen Themen laufen? Der erste Tipp: Feedback einholen und die Community gestalten lassen.
Zweiter Tipp: Netzwerkarbeit, sowohl außerhalb als auch innerhalb der Community. Menschen mit unterschiedlichen Interessen sollten in kleinen Schwärmen zusammenfinden und gemeinsam durchs Flussbett fließen. Das ist zeitintensiv, schafft aber Transparenz darüber, wer mit wem an welchen Themen arbeitet. Dritter Tipp: das Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen. Trainings anbieten, Möglichkeiten aufzeigen, wertschätzen, dass sich Menschen zusätzlich zu ihrer normalen Arbeit einbringen. Wenn das fehlt, ist es irgendwann nur noch Geben.
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Danke an
- Björn Woll für die Ansagen
- Thorsten Ising für den Schnitt und Unterstützung bei der Produktion
